PEOPLE

테마 인터뷰

인재개발원 리더십센터

내일을 이끌어갈
리더가 탄생하는 곳


(위) 왼쪽부터 정성윤, 정하연, 정의헌, 김정수
(아래) 왼쪽부터 김하영, 조미진

리더는 저절로 만들어지지 않는다. 타고나는 것도 아니다. 좋은 리더는 현장에서의 경험과 소통, 그리고 게을리 하지 않는 배움에서 탄생한다. 우리 회사에도 리더십센터가 만들어진 이유일 것이다. 지난 6월 말, 리더십 교육이 한창이던 인재개발원을 찾아가 리더십센터 사람들을 만나보았다.

편집_대외협력실   사진_김인규

Q. 리더십센터는 어떤 곳인가요?

인재개발원 리더십센터는 2019년 1월에 신설되었습니다. 리더십센터가 만들어지기 전 인재개발원은 현장 기술직원들에 대한 정비 직무교육 위주의 교육훈련 수행 조직이었습니다. 조직의 중추인 간부직원에 대한 리더십 관련 교육은 전무하다시피 하였죠.

그러던 중 “회사가 한 단계 도약하려면 회사 조직을 이끌고 있는 간부들에 대한 리더십 교육이 절대적으로 필요하다”는 경영진의 판단에 따라 회사 미래를 이끌어 갈 슈퍼급 핵심 간부들을 양성하기 위해서 리더십센터 조직이 만들어지게 된 것입니다.

Q. 리더십에도 다양한 형태가 있을 텐데요. 위치에 따라 어떤 리더십을 갖춰야 할까요?

리더십은 관리하는 업무 범위에 따라 역할이 달라져야 합니다. 역할에 따라 요구되는 역량, 스킬, 지식, 시간관리 방법이 달라지죠. 만약 새로운 자리로 승진한 리더가 승진 이후에도 예전의 역할을 고집한다면, 그 조직은 역할에 혼선이 생겨 정상적으로 작동할 수가 없습니다.

리더십센터는 2019년 1직급부터 3직급까지 각 직급별로 요구되는 역할을 재정의하고 테크노리더십 역량모델을 구축했습니다.

이에 따라 1직급 처장의 역할은 ‘전략적 변화를 주도하는 리더’이며, 갖추어야 할 리더십 역량을 비전 제시, 전략적 사고, 조직재무 관리, 이해관계 조정, 위기 관리로 정의했습니다.

2직급 부장의 경우 ‘성과를 창출하는 리더’로서 성과 창출, 의사결정, 업무 추진, 인재육성, 팀워크 구축을 갖추어야 할 역량으로 정의했죠.

3직급 초급간부의 경우 ‘업무목표 달성을 이끄는 리더’를 역할로 설정하고, 갖추어야 할 리더십 역량을 업무관리, 기획력, 전문성 추구, 협력관계 구축, 소통 촉진으로 정의했습니다.

각 직급별로 갖추어야 할 리더십 역량을 구분하기는 했지만, 서로 연결되어 있기 때문에 통합적 사고를 통해 리더십을 발휘할 것으로 봅니다.

Q. 공통적으로 필요한 역량도 있을 것 같아요.

리더는 조직의 공통목표를 달성하기 위해 팀을 꾸리고, 역할을 나누어 업무를 주도해 나가는 사람입니다. 따라서 구성원 각자가 주어진 역할을 다할 수 있도록 명확한 비전을 공유하는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 명확한 비전의 공유 하에서 구성원 간 역할 분담은 팀 내 업무효율성을 높이고, 의사소통도 원활해져 생동력 있는 조직으로 기대 이상의 성과를 거둘 수도 있습니다.

Q. 그렇다면 리더십 함양을 위해 리더십센터에서는 어떤 교육을 실시하고 있나요?

각 직급별 리더십 교육은 크게 기초과정, 실무과정, 고급과정으로 구성하여 운영 중입니다. 우선 1직급 처장을 대상으로 승격 1년차에 기초과정인 전략리더십 과정, 2년차에 고급과정인 상위직급 역량개발 및 역량평가 과정을 운영하고 있습니다.

2직급 부장의 경우, 승격 1년차에 기초과정인 승격자 기본과정, 2~3년차에 실무과정인 핵심역량 및 역량습득과정, 4년차에 고급과정인 상위직급 역량개발 및 역량평가과정을 운영하고 있죠.

3직급 차장은 승격 1년차에 기초과정인 승격자 기본과정, 3~4년차에 실무과정인 핵심역량과정, 5~6년차에 고급과정인 DC과정을 배우게 됩니다.

이외에도 임원 및 처장급을 대상으로 한 목요아카데미, 2직급 부장 이상을 대상으로 한 SMART Book Course 등 간부들의 경영 Insight 함양 및 경영관리능력 향상을 위한 특화과정을 운영하고 있으며, 3직급 초급간부 대상으로는 기획력 향상을 위한 기획보고서과정을 운영하고 있습니다.

리더십 교육을 수강 중인 사우들

Q. 리더십을 기르기 위해 개인적으로는 어떤 노력을 할 수 있을까요?

회사 내에서 다양한 직무를 경험해 보는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 강의실에서 이루어지는 교육은 자기 것으로 체화하기가 쉽지 않습니다. 그렇기 때문에 전사적인 프로젝트에 직접 참가하고, 어려운 과업에 도전해 보기도 하면서 실무경험을 통해 지식과 노하우를 습득하는 것이 생생한 리더십 교육이 아닐까 생각합니다.

또한, 현재의 위치에서 ‘내가 상사라면, 내가 사장이라면 어떻게 할 것인가’ 역할을 바꾸어서 고민하고 결정해 보는 것도 리더십 시야를 넓힐 수 있는 좋은 방법이라고 생각합니다.

Q. 최근 워라밸 등이 젊은 직원들 사이에 중요한 가치로 떠오르면서 조직 문화도 변하고 있는 것 같아요. 이런 변화에 따라 리더십 함양 교육에서 달라진 부분도 있을까요?

소크라테스가 살던 고대 그리스 시대에도 ‘요즘 젊은이들은 버릇이 없다’는 말이 있었다고 합니다. 시대를 막론하고 세대 간 갈등이 있었다는 것이겠지요. 최근 MZ세대, 소위 젊은 직원들의 가치관은 기성세대와 많이 다릅니다. 조직을 둘러싼 트렌드의 변화에 따라 리더가 대내·외 의사소통 시 가져야 할 태도 또한 달라져야 할 것입니다.

이러한 시대 변화에 맞춰 직급별 리더십 교육 중 의사소통 역량 교육 시 젊은 직원들이 생각하는 방식, 기성세대와 MZ세대의 차이 등 젊은 세대와 트렌드 변화에 대한 이해도를 높일 수 있는 내용을 추가하여 진행하고 있습니다.

Q. 앞으로 한전KPS가 만들어 가야 할 리더상은 무엇일까요?

“삼류 리더는 자신의 능력을 사용하고, 이류 리더는 남의 힘을 이용하며, 일류 리더는 남의 지혜를 사용한다.” 중국 전국시대 사상가 한비자의 말입니다.

이처럼 리더십을 ‘구성원들의 자발적인 추종을 끌어내 조직의 성과를 창출하는 능력’이라고 정의한다면, 리더는 업무에 대한 지식과 통찰력을 가지고 조직 구성원들의 아이디어와 자발적인 충성심, 열정 등을 이끌어내 조직의 성과를 창출해야 할 것입니다.

Q. 마지막으로 리더십센터의 향후 계획에 대해 말씀해주세요.

리더십센터라는 조직이 생기고 테크노리더십 체계가 수립된 지 올해로 3년차가 되었습니다. 지금까지 테크노리더십 체계를 새롭게 도입하고 정착시킨 리더십센터는 ‘리더십센터1.0.’으로, 앞으로의 리더십센터를 ‘리더십센터2.0.’으로 명명한다면 ‘리더십센터2.0.’은 안정화된 리더십 체계를 기반으로 양적·질적 수준을 향상시켜 나갈 것입니다. 사내강사 양성을 통한 직급별·역량별 리더십 교육의 내실화로 안정적인 리더십 교육을 제공할 것이며, 리더의 전문성 강화를 위한 사외 전문 교육기관의 위탁 교육도 도입할 것입니다.

인재개발원 서명석 원장님 미니 인터뷰

Q. ‘리더십’에 대한 원장님만의 철학이 있을까요?

10여 년 전에 상사의 리더십 유형과 관련해서 ‘멍부, 멍게, 똑부, 똑게’ 시리즈가 크게 유행한 적이 있었습니다.

간략히 소개하자면 ‘멍부’는 멍청하고 부지런한 상사입니다. 일머리도 없고 판단력도 별로인데 일 욕심은 많습니다. 능력이 부족한데 일만 잔뜩 벌렸다가 뒷감당을 못해 부하직원들이 고생하는 경우가 많습니다.

‘멍게’는 멍청하고 게으른 상사입니다. 부하직원들이 배울 것도 없고 일 욕심이 없어 부하직원들도 한가하지만 발전할 기회도 갖지 못합니다.

‘똑부’는 똑똑하고 부지런한 상사입니다. 일머리도 뛰어나고 판단도 명쾌해서 부하직원들이 배울 게 많고 성과도 많이 쌓을 수 있지만 일에 너무 치이는 단점이 있습니다. 20세기 산업화 시대에 최고로 각광받는 리더였으며, 오늘날 기업의 CEO 반열에 있는 분들은 ‘똑부’였을 가능성이 높습니다.

‘똑게’는 똑똑하고 게으른 상사입니다. 능력이 출중해 부하직원들이 배울 것도 많을 뿐만 아니라 게으르기까지 하니 부하직원들의 업무 자율성이 보장되어 능력을 발휘할 기회가 많습니다. 정보가 실시간으로 공유되는 21세기 조직 환경에서는 ‘똑게’의 리더십이 효과를 발휘할 것입니다.

리더십은 시대에 따라, 또는 맡고 있는 조직의 크기에 따라 달라져야 합니다. 시대 변화에 대한 깊은 이해와 조직이 나아갈 방향에 대한 명확한 인식, 일에 대한 본질적인 접근과 구성원의 자발적 성장을 돕는 의식적인 게으름, 조직에 대한 충성심과 솔선수범 정신, 그리고 인간적인 매력 등 리더의 조건은 많기도 하죠.

우리 회사 모든 간부들이 테크노리더십 교육을 통하여 통찰력을 키우고, 리더십 발휘에 필요한 제반역량을 갖추어 나간다면 한전KPS는 일하고 싶은 기업, 세계 속의 초우량기업으로 성장해 나갈 수 있을 것입니다.

Q. 한전KPS 인재 육성을 위해 노력하고 있는 인재개발원 직원들에게 격려의 한 말씀 부탁드립니다.

교육이라는 것이 열심히 일해도 단기적으로 성과가 나타나지 않을 뿐더러 정량적으로 측정하기 어려워 성취감을 느끼기 힘들 수 있습니다. 그러나 회사에 필요한 사람을 키우는 일이 인재개발원의 책무입니다. 인재개발원 직원 모두가 자부심을 갖고 임했으면 좋겠습니다.

인재개발원의 1차적인 고객은 인재개발원에서 개설한 교육프로그램을 수강하는 교육생임을 깊이 명심하고, 교육 기획부터 교육 실행까지 양질의 교육을 제공할 수 있도록 최선의 노력을 다해 주시기 바랍니다. 항상 응원합니다. 감사합니다.